Ageïsme is discriminatie op basis van leeftijd. Het is de blinde vlek in de wereld van discriminatie. Het bepaalt tot welke leeftijd mensen meetellen, doorwerken en serieus genomen worden. Ook al is menig 65-jarige leniger van geest en lichaam dan veel 40-jarigen, toch wordt er negatiever over ouderen gedacht. Ze zijn langzamer, minder innovatief, minder snel van begrip, hebben een afgenomen conditie, enzovoorts.
Mis marketing
Volgens marketeers zijn ouderen niet langer nieuwsgierig en zijn ze merkentrouw. Ze durven geen risico’s (lees: nieuwe producten of merken) meer te nemen. Jongeren durven dat wel en zijn dan ook het uitgelezen publiek om aan te verkopen. Maar dat werd 25 jaar geleden ook al beweerd en het klopt niet. De 60-plussers van nu zijn van een totaal andere generatie. Ze zetten allang geen koffie meer met stinkende apparaten uit het jaar kruik, hebben de nieuwste iPhone en eten zeker niet alle dagen van de week het beroemde oudhollandse potje AGV (aardappelen, groenten vlees). Ouderen in reclames schrikken jonge consumenten af, zeggen marketeers, jongeren willen zich met leeftijdsgenoten identificeren. Maar het geld zit bij de ouderen beste marketingjongens en -meisjes en tussen ouders en kinderen bestaat lang niet zo’n generatiekloof als in de vorige eeuw: dus waar ben je nou mee bezig?
Dubbele standaard
Oudere vrouwen worden nog meer gestigmatiseerd dan hun mannelijke leeftijdgenoten. Vrouwen hebben immers in het patriarchale systeem een ‘houdbaarheidsdatum’. Een man met rimpels straalt ervaring en wijsheid uit (ahum), toont klasse en luxe. In reclames staan zij voor succes. Je ziet ze luxeproducten aanprijzen, zoals dure horloges en sportwagens. De zogenaamde ‘overgangsters’ krijgen in de media een ander beeld toe bemeten. Voor haar is oud-zijn niet iets om naar uit te kijken. Eeuwig jong blijven is de mediaboodschap. Deze dubbele standaard maakt dat oudere vrouwen, nog minder dan oudere mannen, aanwezig zijn in reclame. Als je ze toch ziet, dan is het als ‘oppas-oma’ of om anti-rimpelcrème aan te prijzen. Zo kunnen, i.p.v. succesvol ‘zijn’, alsnog ‘succesvol ouder worden’ en de ‘perfecte’ leeftijd behouden. “Wat ziet ze er nog goed uit he voor haar leeftijd!” zegt iemand dan. En direct er overheen zegt een ander (vaak zijn dit mannen, maar erg genoeg ook medevrouwen): “Ja maar ze heeft dan ook haar hele gezicht (en/of lichaam) laten verbouwen!”
De excuusbejaarde
Maar leeftijdsdiscriminatie wordt toch het allermeeste en allerpijnlijkste (ook voor de portemonnee) ervaren bij werk zoeken. Het lijkt allemaal erg op 20 jaar geleden toen de emancipatie in bepaalde branches moest worden doorbroken. “We hebben al een vrouw” was toen vaak de reactie. Niet voor niets werd deze vrouw ‘de excuustruus’ gedoopt. Oudere sollicitanten horen nu (als ze al wat horen) ‘We hebben al iemand van uw leeftijd.” Een excuusbejaarde om het maar eens niet zo diplomatiek te zeggen.
‘Oud is out’
Ik ben freelancer, dus met enige regelmaat reageer ik op een aangeboden klus of een functie van een aantal uren per week. Daar waar ik eerder in mijn leven nimmer werd afgewezen (op z’n minst werd ik uitgenodigd voor een gesprek, maar meestal had ik het werk al te pakken) word ik nu niet meer gebeld of uitgenodigd, want geboortedatum te ver terug in de vorige eeuw. Ergo: ik krijg in veel gevallen niet eens IETS te horen. Geen ontvangstbericht van sollicitatie en als het al een afwijzing is, dan staat daar nooit een reden bij. “Mevrouw Kuchler, we vinden u te oud!” Dat denken ze wel, maar dat schrijven ze niet. Hallo: dat schiet niet op! Waar blijf je dan met je ronkende vacaturetekst van ‘Wij streven naar een inclusieve cultuur waarin we diversiteit omarmen.’
Harde cijfers
In tienduizenden personeelswervingen in 2019 was sprake van leeftijdsdiscriminatie. Zo bleek uit onderzoek naar 3,1 miljoen vacatures. Tussen de 70.000 en 100.000 bevatten een direct of indirect onderscheid op basis van leeftijd. En dat is in strijd met de wet, stelt het College voor de Rechten van de Mens. Vergeleken met 2 jaar geleden nam de totale omvang van ageïsme onder sollicitanten met een tiende af. Desondanks gaat het nog steeds om heel veel wetsovertredingen, aldus de mensenrechtenorganisatie.
HR: niet van dat benauwde!
Expliciete leeftijdsdiscriminatie is het geval als je benoemt op zoek te zijn naar een jong iemand, of leeftijdsgrenzen aangeeft. Indirecte discriminatie is het gebruik van woorden als student, starter of een maximaal aantal jaar ervaring erbij zetten. Ook bepaald taalgebruik als ‘jonge hond’, of ‘komt te werken in een jong dynamisch team’ is uitsluiting. HR moet de afkorting zijn van Human Resources, maar als je die menselijke bronnen voor een groot deel niet aanboort, ben je wel dom bezig. F*ck die algoritmes en andere beperkingen. Hoezo wordt iemand uit bouwjaar 1975 eerder geselecteerd dan eentje van 1960? Daarmee sluit je een groot deel van het potentieel uit en dat is dom. Wetenschappelijke onderzoeken tonen telkens weer aan dat hoe diverser je team is, hoe beter de prestaties. En welke HR-vrouw of -man wil dat nou op z’n geweten hebben?”
Pennywise, poundfoolish
Ingrid Verschoor (57) is al 30 jaar ondernemer en ziet dat met ageïsme tevens veel geld verloren gaat. “Jonge werknemers zijn gewoon goedkoper en nog makkelijk te kneden. Maar wat ze bij HR vergeten is dat juist de ervaren werknemer de nieuwkomer kan begeleiden. Zo voorkom je in veel gevallen dat de junioren weer snel verdwijnen. Die kennisoverdracht wordt vergeten. Op termijn kosten al dat verloop en de problemen met jongere werknemers meer dan een evenwichtige mix in leeftijd. Dit is wat de Britten noemen ‘pennywise, poundfoolish’.” Ingrid kwam dit ook tegen bij Werving & Selectiebureaus. “De recruiters zijn zelf ook vaak jong. Ze begeleiden hun kandidaten niet. Dat kost tijd. En tijd is geld. Dat je op langere termijn een goede naam kan opbouwen boeit hen niet. Veel van deze bureaus zijn alleen gericht op snelle omzet.” Ook de taal in personeelsadvertenties en functieomschrijvingen zijn Ingrid een doorn in het oog. “Het zijn standaardteksten met soms onverklaarbare begrippen waar in wezen iedereen in past met altijd dezelfde restricties. Hun overwegingen worden niet zelden verstopt onder vage termen en wollig taalgebruik. Terwijl het in the bottom line bij HR neerkomt op mensenkennis.”
Senioren zijn serieuze business
Anne-Marije Buckens (1988) studeerde Human Resource Development en zij was ook bepaald niet te spreken oever hoe er met 50-plussers werd omgegaan. Ze besloot onderzoek te doen naar hoe de arbeidsmarkt er nu écht uitziet voor hen en besloot van daaruit het probleem aan te pakken met haar loopbaancentrum 50 Company. Ze ontwikkelde een arbeidsmarktgerichte methode om 50-plussers aan het werk te helpen en verbond meerdan 3500 werkgevers aan haar netwerk. Inmiddels heeft zij er honderden aan werk geholpen en is zij uitgegroeid tot expert op het gebied van 50+ arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid. Ze schrijft in het AD over haar belevenissen. Haar verdienmodel richt zich op de instroom van kandidaten. Een kandidaat of diens (voormalige) werkgever betaalt vaak vanuit een sociaal plan of een ontslag- of transitievergoeding. Het kost wel de nodige inspanning haar cliënten van hun scherpomlijnde ideeën over contract, salariëring en arbeidsvoorwaarden af te helpen, vertelt ze op de site van De Ondernemer en senioren moeten zeker ook mee willen veren. “We spreken over een kieskeurige doelgroep. Die kieskeurigheid is heel goed te begrijpen. Deze mensen hebben gewerkt in jaren dat de arbeidsmarkt er anders uitzag. Bovendien hebben zij hun levensstandaard op hun inkomen van toen gebaseerd. Maar ze moeten zich niet blindstaren op hoe het was. Er zijn veel nieuwe manieren om met werkgevers samen te werken. Als ze daarin meegaan, heb ik werk voor ze.”
Oud is het nieuwe goud!
Mijns inziens kunnen senioren op alle niveaus in het arbeidsproces meedraaien. Ik had, toen ik hoofdredacteur was bij een dagelijks TV-programma een redactieassistente die stukken ouder was dan de gehele productie en redactie, mezelf incluis. Maar zij was nou echt (om die tenenkrommende vacaturetekst maar eens te gebruiken): de spin in het web van de programmamakers. Mijn leven nu ziet er als eenpitter totaal anders uit. Ik kan op mijn eigen tijden werken, inspiratie opdoen en researchen, dus ben ik zeer productief. Ja dat zijn bij elkaar echt veel meer uren per week dan 40. En juist de afwisseling van journalist zijn en soms tekstschrijver (of contentspecialist zoals dat nu ook wel heet) houden me scherp. Want ik kan dan wel 60 zijn: qua snelheid, kennis en vakvrouwschap, fiets ik al die jonkies eruit. En daarbij ben ik ook niet te beroerd om die laatsten van adviezen te voorzien. Trouwens: ik ben er zeker van dat junioren, middelbaren en senioren over en weer veel aan elkaar kunnen hebben. Dus kom maar door hoor, jullie kunnen me bellen en/of mailen.
