‘You can’t be what you can’t see’. Vrouwen in de politiek hebben en hadden een belangrijke functie. Ze waren als rolmodellen voor jonge vrouwen en meisjes die het straks weer over moeten nemen. Maar daarbij komt nog iets zeker zo belangrijks: vrouwen in de top van een organisatie zorgen ervoor dat hun mannelijke collega’s meer openstaan voor alle andere vormen van diversiteit.
Dat gaat over de zichtbare (huidskleur, man/vrouw/androgyn, leeftijd, uitstraling, gezichtsuitdrukkingen, kledingstijl) en de onzichtbare verschillen (sociale achtergrond, leefsituatie, partnervoorkeur, cultuur, karakter, overtuigingen, politiek, etc.). Diversiteit is de representatieve mix van mensen: demografisch (leeftijd, religie, gender, seksuele voorkeuren, cultuur), fysieke mogelijkheden c.q. beperkingen, maar ook over verschil in karakters, opleidingsniveau, vakgebieden, organisatiecultuur, etc. Kortom, diversiteit gaat over een echte afspiegeling van onze maatschappij.
Diversiteit en inclusie worden nogal eens als synoniemen gebruikt of als vanzelfsprekende combinatie neergeschreven. Maar diversiteit is de feitelijke verscheidenheid van mensen, inclusie is dat ook werkelijk uitvoeren.
1. Imago
Sommige organisaties gebruiken diversiteit als marketingtruc, maar dat zal uiteindelijk niet beklijvend zijn. Het bouwen aan een cultuur waarin iedereen de kans krijgt om te doen waar hij of zij goed in is, werkt plezieriger en levert meer op. In alle opzichten. Als je het dus goed doet is het meer dan alleen ‘window dressing’……
2. Innovatie
Diverse medewerkers hebben ook diversere gezichtspunten. TNO meldt: ‘Door de inzet van een divers samengesteld personeelsbestand zijn we innovatiever en creatiever dan wanneer we zouden werken met homogene teams. We nemen betere besluiten en op de lange duur presteren we beter.’ Dit wordt ondersteund door onderzoek van het World Economic Forum (2020). Bedrijven die diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit en verbondenheid stimuleren, halen meer inkomsten uit innovatie dan gemiddeld.
3. Concurrentievoordeel
Medewerkers met uiteenlopende achtergronden weten beter wat er speelt onder diverse klantengroepen. Dat blijkt ook uit onderzoek van Tilburg University: bedrijven die een gecombineerde, multiculturele bedrijfsstrategie ontwikkelen, krijgen vanzelf een bredere kennis over de markt waarin ze opereren.
4. Nieuw talent
Met een inclusieve HR-benadering worden jongere generaties zoals de millennials en Gen Z aangetrokken, Zij voelen zich eerder op hun plek in een organisatie met een personeelsbestand dat een afspiegeling is van hun eigen belevingswereld. Zij zullen dan ook loyaler zijn aan hun werkgever. Het is tevens een cyclus: hoe diverser je medewerkers, hoe diverser de sollicitaties zullen zijn op de vacatures.
5. Win-win-win
Last but not least: bedrijven met een geslaagd diversiteitsbeleid zijn productiever zijn dan organisaties die dat niet voor elkaar hebben. Zo ontdekte McKinsey dat bedrijven die een cultureel en etnisch divers personeelsbestand hebben, 35% meer kans hebben op een beter financieel rendement dan hun concurrenten.
